Het belang van de herplaatsingsplicht

Iedere werkgever heeft wellicht te maken gehad met de herplaatsingsplicht. Op basis van deze plicht kan de arbeidsovereenkomst alleen worden opgezegd indien, naast het hebben van een redelijke grond voor de opzegging, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De herplaatsingsplicht dient serieus te worden genomen. Te meer nu het een inspanningsverplichting is voor de werkgever. Voldoe je als werkgever niet aan deze plicht, dan zal een verzoek tot beëindiging van het dienstverband worden afgewezen of zal er een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend.

Onlangs heeft de rechtbank Noord-Nederland zich geuit omtrent de gevolgen van het niet naleven van de herplaatsingsverplichting. De werkgever had op basis van bedrijfseconomische redenen een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV. De werknemer is door toezending van de ontslagaanvraag door het UWV op de hoogte gebracht van het voornemen van zijn werkgever om zijn functie te laten vervallen. Het UWV heeft de werkgever vervolgens, na het bekijken van de cijfers, toestemming verleend om de overeenkomst te beëindigen.

De werknemer voerde aan dat het UWV niet tot dit oordeel had mogen komen, nu de werkgever niet had voldaan aan zijn herplaatsingsplicht. De werknemer was van mening dat herplaatsing mogelijk was nu er een vacature voor een soortgelijke functie openstond en deze functie aangemerkt diende te worden als zijnde passend. Het feit dat het loon lager lag (ongeveer de helft lager) zou niet moeten uitmaken. De werkgever was daarentegen van oordeel dat er geen sprake was van een passende functie nu de werknemer overgekwalificeerd zou zijn. Het verschil in loon zou namelijk illustreren dat de functie niet als passend kon worden aangemerkt.

In overeenstemming met het goed werkgeverschap oordeelt de kantonrechter dat de werkgever de werknemer dient te betrekken bij het onderzoek naar de mogelijkheden tot herplaatsing op redelijke termijn. Hiervoor dient er overleg plaats te vinden tussen werkgever en werknemer. Doordat de werkgever in casu geen enkel voorafgaand contact met de werknemer heeft gehad over het door haar voorgenomen ontslag en ook niet in het kader van haar herplaatsingsplicht. daarnaast oordeelde de kantonrechter dat een passende functie geen gelijksoortige hoeft te zijn. Een andere, wellicht moeilijkere functie zou na scholing moeten kunnen. Ditzelfde geldt voor een makkelijker, minder inspannende functie. De werkgever heeft door hierover niet het gesprek aan te gaan geen rekening gehouden met de belangen van werknemer op dit punt.

De rechtbank oordeelde dat de werkgever niet had voldaan aan zijn herplaatsingsplicht en om die reden had opgezegd in strijd met de wet. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 15.000,00.

Gelet op deze uitspraak doe je er als werkgever goed aan om de mogelijkheden tot herplaatsing met de werknemer te bespreken. De herplaatsingsverplichting is een verplichting die je als werkgever niet licht moet opvatten.

Klik hier voor de hele uitspraak.

Mocht u vragen hebben over de herplaatsingsverplichting, neem dan gerust contact met ons op!